Postuler à un emploi quand on est en situation de handicap

Handicap et marché du travail

En 2022 en France, 2,9 millions des personnes faisant partie de la population en âge de travailler disposent d’une « reconnaissance administrative d’un handicap ».

En France, comme on le note également au Canada, les personnes en situation de handicap sont moins souvent en poste. En 2022 en France, 38 % des personnes reconnues handicapées étaient en emploi (1), contre 47,1 % au Canada (2). 

Les deux pays ont mis en place des dispositifs d'accompagnement pour permettre de favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap et de protéger le droit des travailleurs handicapés. Au Canada, il existe la Loi canadienne sur l’accessibilité (3). Celle-ci permet de protéger les Canadiens en âge de travailler en luttant contre les discriminations dont ils pourraient faire l’objet, de souligner le droit à l’égalité de l’accès au travail, et de mettre en place des mesures permettant l’accessibilité.

Ces actions passent également par une sensibilisation des employeurs, et du monde du travail en général pour qu’il s’ouvre davantage à la diversité afin que le handicap au travail ne soit plus synonyme d’exception. 

Rédiger un CV lorsqu’on est en situation de handicap

Le CV a pour but de présenter votre profil, du point de vue professionnel, et de convaincre l’employeur de vous rencontrer car vous pourriez convenir pour le poste à pourvoir. Vous n’êtes pas obligé de mentionner votre handicap et la mention de votre handicap n’a pas à apparaître sur votre CV. 

L’article 225-1 indique que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur […] handicap » (4). Néanmoins, c’est une information qui peut être utile à l’employeur si votre handicap nécessite un soutien pour la réalisation de votre travail au quotidien.

Y a-t-il un intérêt à mentionner son handicap au cours du recrutement ?

Il existe, en France, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). C’est une mesure destinée à favoriser l'égalité en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. Elle prévoit que les entreprises de plus de 20 salariés comptent parmi leurs effectifs au moins 6 % de salariés ayant une reconnaissance de handicap. Les entreprises ne respectant pas cette mesure doivent contribuer au fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Dans certains cas, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut faciliter l’accès à l’embauche auprès des entreprises (5). Plusieurs cas de figure peuvent l’illustrer : 

• Si les entreprises veulent répondre aux obligations légales de recrutement.
• Pour bénéficier de mesures d'aménagement pour les concours de la fonction publique, ou de disposer d’un dispositif de recrutement spécifique.
• Travailler en entreprise adaptée, donnant ainsi accès à des aménagements personnalisés pour votre travail.
• Bénéficier d'une durée du préavis légal doublée en cas de licenciement.

Créer un CV efficace en situation de handicap

Comme pour tout candidat, en situation de handicap ou non, votre CV représente l’outil principal permettant de faire valoir votre candidature. Votre but est de mettre en évidence vos compétences pour le poste que vous souhaitez obtenir.

Un CV efficace est constitué de rubriques essentielles, que tout recruteur s’attend à trouver sur un tel document. Celles-ci sont complétées par des rubriques optionnelles, permettant de personnaliser et d'agrémenter votre profil. En voici la structure : 

• Informations personnelles : elles incluent votre prénom, votre nom ainsi que vos coordonnées (numéro de téléphone, adresse e-mail et éventuellement adresse postale). Cette partie du CV peut également inclure un lien vers votre profil LinkedIn, un portfolio ou encore un site internet. Vous pouvez également faire mention d’informations utiles telles que le permis de conduire par exemple.
• Profil personnel : il s’agit d’un paragraphe court (3 à 5 lignes) ayant pour but d’introduire votre profil au lecteur. C’est une accroche dont l’objectif est d’inciter à lire votre CV en mentionnant brièvement des informations pertinentes pour l’emploi ciblé.

• Compétences : vous pouvez indiquer des compétences purement techniques, puis créer une rubrique dédiée aux soft skills séparée dans laquelle vous indiquerez vos qualités. Vous pouvez également lier les deux. Mentionner 3 à 4 compétences-clés dans cette section. Attention à n’indiquer que celles qui seront utiles pour le poste que vous souhaitez occuper.
• Expérience professionnelle :  indiquez vos différents emplois, du plus récent au plus ancien en notant l’intitulé de poste, les dates de contrat, le nom de l’entreprise et le lieu ou vous avez travaillé. Décrivez sous forme de liste à puces les principales fonctions exercées de façon claire et concise.

• Formation :  énumérez vos diplômes en indiquant les dates, établissements et intitulés des cursus suivis.

• Rubriques optionnelles : choisissez-les en fonction de votre profil et de l'intérêt qu’elles représentent pour le poste souhaité. Exemples de rubriques optionnelles : activités extra-scolaires, cours, bénévolat, hobbies, certifications, récompenses, etc.

Périodes d’inactivité dans votre parcours dues au handicap 

Les périodes d'inactivité sont toujours un peu délicates à gérer lorsqu’on recherche un emploi. En effet, les « trous » dans le CV peuvent attirer l’attention des recruteurs, mais avec une perspective négative.

Si votre arrêt maladie est intervenu lorsque vous étiez en poste, vous n’avez pas à en faire mention car vous étiez employé. De même, s’il s’agit d’une période de quelques mois, même en étant sans emploi, la période d’inactivité est brève et ne sera probablement pas relevée.

Notez que vous n’avez aucune obligation d’indiquer que votre impossibilité de travailler était due à un handicap. Si vous souhaitez aborder cette période sur votre CV, vous pouvez tout à fait rester vague comme dans l’exemple suivant : 

Il est probable que le recruteur aborde la question en entretien. Pensez à vous y préparer et à donner une réponse sans pour autant révéler votre handicap ou de détails sur votre état de santé. Votre parcours n’a pas l’obligation d’être linéaire et sans interruption pour faire de vous un bon candidat.

Entretien et handicap

Une fois le moment de l’entretien arrivé, la question du handicap peut se poser, en particulier si vous souffrez d’un handicap visible. Attention néanmoins à vous rappeler que vous n’avez aucune obligation à donner des détails sur votre handicap. En revanche, le recruteur peut évoquer la question de façon à déterminer si vous auriez besoin d’aménagements sur votre potentiel lieu de travail (6). 

Lors d’un entretien, vous devez être traité comme n'importe quel autre candidat. Le choix de mentionner votre handicap vous appartient. Vos compétences et qualifications pour le poste sont les critères sur lesquels un employeur se fonde pour proposer une embauche.

Lieu de travail et aménagements de poste

Si vous en avez le besoin, il vous est possible de faire une demande d'aménagement de votre poste de travail. Ces aménagements peuvent intervenir dès le début de votre prise de poste ou intervenir une fois que vous êtes déjà en emploi en cas d’évolution de votre handicap par exemple. 

Les adaptations du poste de travail sont également mises en place en raison d’un accident (intervenu sur le lieu de travail ou non), d’une maladie ou d’un changement de l’environnement professionnel. Cela fait donc partie de la vie de l’entreprise et constitue un droit des salariés. N’hésitez donc pas à en faire la demande à votre employeur en cas de besoin.

Voici différents types d’aménagement possibles : 

• Réduction de la charge de travail ;
• Réduction des horaires ou du temps de travail ;
• Aménagement du poste ;
• Outils adaptés ;
• Atténuation du bruit ;
• Etc. 

Ces mesures sont établies en fonction des adaptations de postes formulées par le médecin de santé au travail, qui évalue les besoins du salarié en fonction des circonstances spécifiques dans lesquelles il se trouve. L’employeur est ensuite tenu de les appliquer et peut bénéficier du soutien de l’Agefiph pour les entreprises du secteur privé, et de la FIPHFP  pour le secteur public.

Que faire en cas de discrimination

Les cas de discimination peuvent survenir aussi bien au cours du processus de recrutement qu’après l’embauche. Dans tous les cas, vous êtes protégé par la loi. 

Vous êtes également protégé après avoir été recruté si vous subissez des faits de harcèlement au travail. Selon l'article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (7).

Si vous subissez des micro-agressions, que ce soit de la part de vos collègues ou de vos supérieurs hiérarchiques, vous pouvez en informer le service des ressources humaines de votre entreprise. C’est à eux de prendre les mesures adéquates pour s’assurer que vous évoluez dans un bon environnement. 

Certaines entreprises disposent également d’un référent handicap, qui agit en tant qu’intermédiaire entre vous et l’entreprise, tout en étant formé et sensibilisé à la question du handicap.

Les organisations syndicales représentent une autre ressource vous permettant d’obtenir un soutien en cas de difficultés au travail (8). En dernier recours, les démarches peuvent même aller jusqu’au prud'hommes si aucune solution n'est trouvée.

Références

(1) Dares : L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2020 et 2021
(2) Regard sur les statistiques du travail : Caractéristiques de l’activité sur le marché du travail des personnes ayant une incapacité et sans incapacité, 2023
(3) Emploi et Développement social Canada : Résumé de la Loi canadienne sur l’accessibilité
(4) Légifrance : Code pénal, « Section 1 : Des discriminations (Articles 225-1 à 225-4) »
(5) handicap.fr : Déclarer sa RQTH à son employeur ? Quels avantages ?
(6) Agefiph : Fiche pratique Réseau des référents handicap
(7) Légifrance : Code du travail, « Chapitre II : Harcèlement moral. (Articles L1152-1 à L1152-6) »
(8) Agefiph : Les salariés handicapés sont-ils protégés contre le licenciement ?
(9) Légifrance : Code du travail, « Section 5 : Accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés (Articles R4214-26 à R4214-28) »